Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen krusial di dalam setiap perusahaan. Tugas dari divisi SDM adalah untuk mengurus, meningkatkan, serta menjaga sumber daya manusia yang ada di perusahaan.
Tujuan Sumber Daya Manusia adalah menciptakan lingkungan kerja yang dinamis dan positif dengan budaya yang baik, komunikasi terbuka, dan kolaborasi antar tim. Selain itu, HR bertujuan merancang sistem kerja yang efektif melalui perencanaan, analisis pekerjaan, pengembangan, pelatihan, dan evaluasi kinerja. Upaya juga dilakukan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan manfaat yang kompetitif, program kesejahteraan, dan penghargaan. HR juga bertanggung jawab dalam memberikan layanan yang adil melalui manajemen konflik, kebijakan disiplin, serta pengambilan keputusan yang bijaksana. Fokus pada pengembangan potensi dan kualitas karyawan juga menjadi tujuan utama dengan pendekatan humanis yang menghargai kebutuhan, keinginan, dan potensi unik setiap individu dalam perusahaan. Melalui manajemen SDM yang efektif, HR berperan dalam memastikan tim yang kompeten, termotivasi, dan bertanggung jawab terhadap kesuksesan perusahaan secara keseluruhan.
Peran Sumber Daya Manusia (SDM) di berbagai perusahaan di Indonesia dan dunia telah berkembang dari yang semula fokus pada tugas administratif menjadi mitra strategis. Departemen SDM memiliki empat peran utama dalam mewujudkan visi, misi, dan strategi perusahaan. Pertama, sebagai Mitra Strategis, mereka mengartikulasikan visi perusahaan ke dalam strategi unit kerja dan menciptakan budaya kerja yang mendukung kinerja perusahaan. Kedua, sebagai Ahli Administrasi, mereka memfasilitasi proses kerja yang efisien. Selanjutnya, sebagai Pembela Pegawai, mereka menjadi penghubung untuk memenuhi kebutuhan pegawai. Terakhir, sebagai Agen Perubahan, mereka mengelola karyawan untuk mengembangkan kompetensi sesuai kebutuhan perusahaan.
Kompetensi merujuk pada sejumlah pengetahuan terkait, keterampilan dasar, potensi karakteristik, atau motivasi yang tercermin dalam berbagai perilaku yang bisa diamati. Semua ini berkontribusi pada pencapaian kinerja yang sangat baik dan unggul dalam pekerjaan.
Dalam manajemen sumber daya manusia (HR), terdapat tiga jenis kompetensi yang penting. Pertama, Kompetensi Utama mencakup keterampilan kunci yang harus dimiliki oleh seorang HR, seperti kemampuan komunikasi yang efektif, keterampilan teknologi, berpikir kritis, kemampuan beradaptasi, terus belajar, membangun relasi, dan kemampuan interpersonal. Kedua, Kompetensi Dasar merupakan karakteristik yang memungkinkan seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan efektif, namun tidak mencerminkan kinerja yang tinggi, rata-rata, atau rendah. Terakhir, Kompetensi Pembeda adalah sifat-sifat yang membedakan individu yang berkinerja superior dengan yang rata-rata, tidak ditemukan pada individu yang berkinerja biasa. Ini menjadi landasan penting dalam memahami kebutuhan dan pengembangan tenaga kerja dalam konteks HR.
Performance Management adalah proses evaluasi yang memberikan manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan. Bagi perusahaan, PM dapat dianggap sebagai umpan balik yang bermanfaat dari karyawan untuk kemajuan perusahaan. Sementara bagi karyawan, Performance Management bermanfaat untuk kemajuan karir individu tersebut.
Performance management biasanya melibatkan empat tahap utama. Pertama, tahap Perencanaan, di mana perusahaan menyusun rencana kerja dengan standar, target, KPI, dan sasaran strategis yang jelas. Kedua, tahap Pelaksanaan, di mana rencana tersebut dieksekusi dan dijalankan, dengan tujuan yang disampaikan kepada para talent untuk memastikan pemahaman bersama. Tahap ketiga, Evaluasi, melibatkan pengawasan dan pencatatan hasil, baik yang sesuai maupun tidak, untuk memungkinkan fungsi kontrol yang tepat. Terakhir, tahap Akhir, di mana hasil evaluasi diimplementasikan kembali untuk sisa periode guna melakukan peningkatan yang diperlukan.
Dari uraian yang telah diberikan, kesimpulan yang dapat diambil adalah Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan mitra strategis yang menciptakan lingkungan kerja positif dan efektif. Fokusnya adalah meningkatkan kesejahteraan karyawan, manajemen konflik, dan pengembangan potensi individu. SDM memastikan keberhasilan perusahaan melalui pengelolaan kompeten dan performance management yang efektif.
Sebagai contoh, berdasarkan studi kasus tentang sebagian besar UMKM di Semarang telah melakukan transformasi terhadap sumber daya manusia mereka untuk meningkatkan performa bisnis. Transformasi ini memberikan dampak positif pada kinerja bisnis UMKM di kota tersebut, terutama dalam menghadapi persaingan global yang semakin ketat. Dalam konteks ini, peran dan fungsi human resources menjadi krusial dalam mengembangkan kapasitas organisasi dan menciptakan keunggulan kompetitif. Hal ini terwujud melalui peran human resources sebagai mitra strategis, ahli fungsional, advokat karyawan, dan pemimpin yang autentik. Dengan memfokuskan pada peran strategis ini, UMKM diharapkan dapat menerapkan prinsip-prinsip tata kelola perusahaan yang baik, seperti transparansi, akuntabilitas, tanggung jawab, independensi, dan keadilan. Diharapkan bahwa perubahan ini akan membawa dampak positif terhadap kinerja bisnis UMKM, memungkinkan mereka untuk bersaing lebih baik dalam lingkungan bisnis yang berubah secara dinamis.
Referensi:
Syarweny, N., Alirejo, H. S., Abdullah, L. Z., Maduratna, E. S., Ramadoan, S., Purnomo, B., Anggawira, A., Astuti, S., Asmarajaya, I. K. A. & Rokhmat, A. (2024). Buku Ajar MSDM. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
Muhammad Hatta, M. B. A., Soeharso, S. Y., & SE, M. (2022). DYNAMIC HR: Model MSDM untuk Bisnis Berkelanjutan dan Karyawan Bahagia. Penerbit Andi.
Amboningtyas, D. (2019). Transformasi Human Resources Sebagai Strategic Business Partner (Studi Kasus pada UMKM Kota Semarang). Jurnal Ekbis: Analisis, Prediksi Dan Informasi, 20(2), 1290-1297.
Antaiwan Bowo Pranogyo SE, M. M., Hamidah, S. E., & Thomas Suyatno, M. M. (2022). KINERJA KARYAWAN: Teori Pengukuran dan Implikasi. Feniks Muda Sejahtera.
Runsystem. (2022, 22 februari). Memahami Performance Management dan 4 Tahapannya. Diakses pada 3 Maret 2024, dari https://runsystem.id/id/blog/performance-management/
Merdeka, Rizka Maria. (2022, 27 September). Pengertian dan Jenis Core Competency yang harus dimiliki HR. Diakses pada 3 maret 2024, dari https://greatdayhr.com/id-id/blog/hr-wajib-tahu-ini-pengertian-dan-jenis-core-competency-yang-harus-dimiliki-hr/
Binus University Business School. (2020, 1 Oktober). Human Resources Management. Diakses pada 3 Maret 2024, dari https://bbs.binus.ac.id/business-creation/2020/10/human-resource-management/
Kanaka. (2024, 30 Januari). Jenis Kompetensi Human resources. Diakses pada 3 Maret 2024, dari https://www.pelatihan-sdm.net/jenis-kompetensi-human-resources/
Komentar
Posting Komentar